Forskellen på fastholdelse og forebyggelse

Lige nu blomstrer flere brancher, og efterspørgslen på gode medarbejdere betyder, at mange får lukrative tilbud om at skifte job. Dette kan for mange virksomheder været dyrt, da de skal erstatte dem, der stopper. Måske var det på tide at se på årsagerne til, at folk forlader et job, og hvorfor nogle vælger at blive, hvor de er, trods gode tilbud.

Nyt blod til organisationen

Lad os fra start slå fast, at man ikke kan holde på alle medarbejdere, og at en vis personaleomsætning ikke er skadelig, da det også har fordele at få nyt blod ind i organisationen.

Det vil variere fra branche til branche, hvad en god personaleomsætning er, men du ved sikkert allerede, hvor din virksomhed ligger henne i forhold til benchmark.

Hvad ligger der til grund for et jobskifte?

Når man som headhunter ringer til potentielle kandidater, er der dem, der siger ja tak til at høre mere, og disse kandidater kan groft sagt opdeles i fire kategorier; dem der af en eller anden grund er utilfredse med forhold hos deres nuværende arbejdsgiver; dem der generelt er nysgerrig af natur; dem, der som noget af det første spørger til lønnen og slutteligt; dem der bliver draget af en spændende organisation.

Den første kategori, vil have en tilbøjelighed til at tænke ”væk fra” mere end henimod, og de risikerer måske af den grund at glemme at fokusere på, hvad de reelt gerne vil have i det nye job og fra den nye arbejdsgiver.

Kategori to, vil mange gange gå ind i dialogen, men herfra er det svært at forudse, da det alene kan være deres nysgerrighed, der gør at de tager dialogen mere end et reelt ønske om et skifte.

Kategori tre er et farligt sats, da disse kandidater alene tænker på pengedelen og derfor vil være klar til at skifte igen, når det næste gode tilbud kommer.

Den sidste kategori er dem, der takker ja til at høre mere på baggrund af, at de finder den kandidatsøgende organisation interessant.

Dette sker typisk i tilfælde, hvor organisationen har et godt image, som kandidaten kan identificere sig med, og en god EVP (Employer Value Proposition.)

Den dyreste manøvre

Ser vi på dem der siger nej tak til en samtale, bliver det endnu mere interessant.

Deres argumenter er ofte i stil med; at de har en rigtig god leder, der sikrer at de trives, at de har det godt med kolleger og opgaver, at de får gode muligheder for udvikling etc.

Altså ikke noget om penge.

Der findes dog en yderligere kategori, og det er dem, der tager hele processen og som så efter at have sagt ja tak til et nyt job, springer fra inden start, eller springer tilbage til sit tidligere job efter kort tid, fordi de er blevet købt tilbage til deres tidligere arbejdsplads.

Typisk en meget dyr manøvre, hvor en virksomhed pludselig er villig til at bruge store ressourcer på at ændre en allerede taget beslutning.

Tager vi denne sidste kategori, giver den stof til eftertanke. En medarbejder, som allerede har besluttet at forlade en virksomhed, vil jo have ting, som fik dem lokket væk i første omgang.

Selvom de nu kompenseres, vil de mentalt ikke være der 100% ift. den ”gamle” virksomhed uanset prisen, der betales for at trække kandidaten tilbage.

Læs også: 

Hvad afgør vores valg?

Der findes nyere og dermed mere relevante teorier i dag, som i høj grad understreger individualiteten i motivation.

Herunder en teori af professor Steven Reiss, der gik bag om tidligere udsagn om personlighed.

Han beviste at der eksisterer 16 basale livsmotiver, der ligger fast i os alle, i større eller mindre grad, allerede fra det trettende år.

Disse livsmotiver, som en uforanderlig størrelse, er afgørende for vores valg i livet og dermed også styrende for vores adfærd, ud fra en kontekstuel betragtning om, hvorvidt vi får vores behov opfyldt eller ej.

Et perfekt match, der muliggør et godt forhold mellem arbejdstager og arbejdsgiver, kræver derfor, at man som organisation stiller krav til sig selv og til kandidaten, samt at man er villig til at acceptere, at man ikke skal gå på kompromis.