KONTAKT OS PÅ

33 34 30 30

eller tr@amaliesearch.dk

Forskellen på fastholdelse og forebyggelse

Af Senior Konsulent Anders Piper, Amalie Search & Selection

Det går godt i Danmark, ja i nogle brancher gør det næsten for godt, og efterspørgslen på gode medarbejdere betyder også, at mange får lukrative tilbud om at skifte job.

Dette medfører også, at mange virksomheder, skal bruge stor energi og ressourcer, på at skaffe nye medarbejdere, der kan erstatte dem der stopper! Måske var det på tide at se lidt dybere på grundene til, at folk forlader et job og grundene til, at nogle vælger at blive hvor de er uanset gode tilbud.

Lad os fra start slå fast, at man ikke kan holde på alle, og at en vis personaleomsætning ikke er skadelig, da det også har fordele at få nyt blod ind i organisationen. Det vil variere fra branche til branche, hvad en god personaleomsætning er, men du ved sikkert allerede hvor din virksomhed ligger henne i forhold til benchmark.

Når man som headhunter ringer til potentielle kandidater, er der dem, der siger ja tak til at høre mere, og disse kandidater kan groft sagt opdeles i tre kategorier; dem der af en eller anden grund er utilfredse med forhold hos deres nuværende arbejdsgiver; dem der generelt er nysgerrig af natur og slutteligt dem der som noget af det første, spørger til lønnen.

Den første kategori, vil have en tilbøjelighed til at tænke ”væk fra” mere end henimod, og de risikerer måske af den grund at glemme at fokusere på hvad de reelt gerne vil have i det nye job og fra den nye arbejdsgiver. Kategori to, vil mange gange gå ind i dialogen, men herfra er det svært at forudse, da det alene kan være deres nysgerrighed, der gør at de tager dialogen, mere end et reelt ønske om et skifte. Kategori tre er et farligt sats, da de alene tænker på pengedelen og derfor vil være klar til at skifte igen, når næste gode tilbud kommer.

Ser vi på dem der siger nej tak til en samtale, bliver det endnu mere interessant! Deres argumenter er ofte i stil med; at de har en rigtig god leder, der sikrer at de trives, at de har det godt med kolleger og opgaver, får gode muligheder for udvikling etc. Altså ikke noget om penge.

Der findes dog en yderligere kategori, og det er dem der tager hele processen og som så efter at have sagt ja tak til nyt job, springer inden start, eller springer tilbage efter kort tid, fordi de er blevet købt tilbage til deres tidligere arbejdsplads. Typisk en meget dyr manøvre, hvor en virksomhed pludselig er villig til at bruge store ressourcer på at ændre en allerede taget beslutning.

Tager vi denne sidste kategori, giver den stof til eftertanke! En medarbejder, som allerede har besluttet at forlade en virksomhed, vil jo have ting, som fik dem lokket væk i første omgang. Selvom de nu kompenseres, vil de mentalt ikke være 100% ift. den ”gamle” virksomhed uanset prisen der betales for at trække kandidaten tilbage.

Det næste, vi kan se på er prisen for at trække en tidligere medarbejder tilbage… hvor høj endte prisen med at blive? Og sidst men ikke mindst, hvorfor skulle der en opsigelse til, før virksomheden blev opmærksom på nødvendigheden af at gøre en aktiv indsats overfor denne person?

Omsætter vi denne dialog til mere kendte termer, så kan vi opdele det i panikhandling for at fastholde/tilbagekøbe og så i forebyggelse. Den helt store forskel er, at fastholdelse eller tilbagekøb er reaktivt mens forebyggelse er proaktivt. Ser vi på generel beskrivelse af fastholdelse, vil man ofte tænke på det som proaktivt, men i realiteten er det reaktivt. Vi må gøre noget for at holde fast i vores folk, kontra vi arbejder konstant på at skabe et klima, hvor folk har lyst til at arbejde hos os, og derved forebygger, at de er til at flytte. Nogen vil sige en strid om ord, men den mentale betydning er ikke uvæsentligt når vi ser på organisationens initiativer, og et proaktivt mindset tænker anderledes end et reaktivt og ser anderledes på de tiltag som er nødvendige. Man kan også formulere det som forskellen på at gøre det, fordi man tror på det eller fordi man er nødsaget til det!

En afgørende faktor er hverken løn eller fitnesscenter, men derimod god ledelse. Den primære årsag til at folk siger deres job op er fortsat dårlig ledelse, og gennem årene er der lavet talrige undersøgelser der understøtter dette postulat. Man kan derfor undre sig over at dette velkendte fænomen fortsat er primær årsag og har været det i meget lang tid. At lægge vægt på og at investere i gode ledere, er nøglen til at have topmotiverede medarbejdere, uanset niveau og branche. Den anerkendte psykolog Frederick Hertzberg var allerede i 1959 inde på det i sin teori om vedligeholdelses- og motivationsfaktorer, men mens han påpegede at løn og fitnesscenter kun er vedligeholdelsesfaktorer, så fik han ikke betydningen af god ledelse med sig. Måske var det på tide med en opdatering til hans teori!

Der findes nyere og bedre teorier på markedet, som i langt højere grad understreger individualiteten i motivation. Den teori, som har den største empiri bag sig, er lavet af professor Steven Reiss, der gik bag om alt og alle tidligere udsagn om personlighed og beviste, at der eksisterer 16 basale livsmotiver, der ligger fast i os alle, i større eller mindre grad, allerede fra det trettende år, og som en uforanderlig størrelse, er afgørende for vores valg i livet og dermed også styrende for vores adfærd, ud fra en kontekstuel betragtning om, hvorvidt vi får vores behov opfyldt eller ej.

Et perfekt match, der muliggør et godt ”ægteskab” mellem arbejdstager og arbejdsgiver, kræver derfor, at man som organisation stiller krav til sig selv, til kandidaten og at man er villig til at acceptere, at man ikke skal gå på kompromis. 

Firma

Amalie Search & Selection ApS

CVR: 27647324

Kontakt

Telefon: 33 34 30 30

E-mail: tr@amaliesearch.dk